םינוגראב יתרבח ןוה הדובעב טרפה לע ויתוכלשהו היפוסוליפל

Transcript

1 הון חברתי בארגונים והשלכותיו על הפרט בעבודה חיבור לשם קבלת התואר "דוקטור לפילוסופיה" מאת בתיה בן הדור בית הספר למנהל עסקים מוגש לסנט של אוניברסיטת בר אילן רמת גן תשרי, תשס"ח

2 עבודה זו נעשתה בהדרכתם של פרופ' דב אליצור פרופ' אברהם כרמלי מבית הספר למנהל עסקים אוניברסיטת בר אילן

3 תוכן העניינים: נושא עמוד תקציר מטרות המחקר תרומת המחקר רקע תיאורטי ופיתוח השערות המחקר Social Capital א. הון חברתי הקשרים בין ההון החברתי ובין משתנים דומים / חופפים הגדרת השטחות למכלול ההון החברתי השערות על מבנה המכלול ב. מהון חברתי לביצועי עובד מנהיגות תומכת הון חברתי אנרגיה מעורבות בעיסוק חוללות עצמית Efficacy Self סיכום השערות המחקר שיטת המחקר מדגם הליך משתני המחקר ניתוח הנתונים ממצאים

4 סטטיסטיקה תיאורית וקשרי גומלין ניתוח ההשערות המבניות של מכלול ההון החברתי בחינת השערות מודל ההון החברתי ממצאים נוספים דיון המסגרת ההגדרתית למכלול ההון החברתי הון חברתי וביצועי עובדים ממצאים נוספים השלכות תיאורטיות ומעשיות תרומת המחקר הצעות למחקרי המשך מסקנות ביבליוגרפיה נספחים

5 רשימת הלוחות מספר הלוח לוח מס' לוח מס' לוח מס' לוח מס' לוח מס' לוח מס' 6 לוח מס' 7 לוח מס' 8 לוח מס' 9 לוח מס' 0 לוח מס' לוח מס' תוכן התפלגות העונים לפי היחידות השונות בחברה למתנ"סים מהימנות משתני המחקר סטטיסטיקה תיאורית: ממוצע, סטית תקן ומספר העונים של משתני המחקר תיאור הקשרים בין משתני המחקר (מבחן פירסון) ממצאי רגרסיה מרובה (ערכים מתוקננים) לבדיקת תיווך הון חברתי בין המשתנה "מנהיגות תומכת הון חברתי" ובין המשתנה "אנרגיה" ממצאי רגרסיה מרובה (ערכים מתוקננים) לבדיקת תיווך הון חברתי בין המשתנה "מנהיגות תומכת הון חברתי" ובין המשתנה "אנרגיה" כאשר המשתנה המתווך (הון חברתי ( מפוקח ממצאי רגרסיה מרובה (ערכים מתוקננים) לבדיקת תיווך הון חברתי בין "מנהיגות תומכת הון חברתי" ובין "מעורבות" ממצאי רגרסיה מרובה (ערכים מתוקננים) לבדיקת תיווך הון חברתי בין המשתנה "מנהיגות תומכת הון חברתי" ובין המשתנה "מעורבות" כאשר המשתנה המתווך (הון חברתי ( מפוקח ממצאי רגרסיה מרובה (ערכים מתוקננים) לבדיקת תיווך האנרגיה בין "הון חברתי" ו"ביצועי עובדים " ממצאי רגרסיה מרובה (ערכים מתוקננים) לבדיקת תיווך האנרגיה בין המשתנה "מנהיגות תומכת הון חברתי" ובין ביצועי עובדים כאשר המשתנה המתווך מפוקח רגרסיות מודל המיתון על ידי המשתנה "חוללות עצמית" ממצאי המחקר והשלכותיהם עמוד

6 רשימת התרשימים מספר התרשים תרשים מס' תרשים מס' תוכן עמוד סיכום מודל המחקר המשוער שטחה A אופנויות ההתנהגות תרשים מס' שטחה B - שטחת הרפרנטים תרשים מס' תרשים מס' תרשים מס' 6 תרשים מס' 7 תרשים מס' 8 תרשים מס' 9 תרשים מס' 0 שטחה C שטחת המסגרת החברתית מפת שטחת אופנויות ההתנהגות ושטחת הרפרנטים מפת הרפרנטים ושטחת המסגרת החברתית הון חברתי כמתווך בין "מנהיגות תומכת הון חברתי" ו"אנרגיה" אנרגיה כמתווכת בין "הון חברתי" מודל המחקר ל "ביצועי עובד" ממוצעי הערכות עובדים לפי דיווח עצמי ולפי מנהלים 6

7 תקציר בשנים האחרונות הולך וגובר העניין המחקרי ב"הון חברתי" בתחומים רבים כמו: מדעי,(Baker, 990) המדינה (99,(Fukuyama, סוציולוגיה (תלמוד ובראט, 00), כלכלה פסיכולוגיה חברתית, ומדעי הארגון 99) Putnam,.(Loury,987 ;Coleman, 990; למושג הון חברתי קיימות הגדרות רבות כדוגמת "נכס המורכב מיחסי יחידים, קהילות, רשתות או חברות" (997,(Burt, או "כל אספקט של מבנה חברתי שיוצר ערך ומקדם את פעילות היחידים במסגרת החברתית" (990,.(Coleman ההון החברתי משמש להסבר מגוון רחב של תופעות שונות בתחום הארגוני. החל מניהול קריירה אישית ) & Kraimer, Seibert, Mouw, 00,(Linden, 00; Metz & Tharenou,00; ועד לקשרי ארגון עם ארגונים אחרים 00) Clark,.(Collins & למרות העניין המחקרי הגובר בהון החברתי לא ברור אם הון חברתי הינו גורם או תוצאה (997,(Woolcock, מהם רכיביו ולאילו גורמים הוא מתייחס (Putnam, 99) לפיכך, יש צורך בהבהרת היבטים נוספים של הון חברתי.(Mele, 00) כגון ממה הוא מורכב, כיצד ניתן לרכוש ולהגביר סוג הון זה, אלו גורמים מאיצים ומאטים את התפשטותו בארגון וכיצד הוא משפיע על בעלי העניין בארגונים. נחוצים מחקרים נוספים לבירור הגורמים המשפיעים על הון חברתי והמושפעים ממנו (00.(Mele, מחקר זה מנסה לגשר על הפער הקיים בספרות המחקרית בהגדרת המושג "הון באמצעות הגדרת המרכיבים העיקריים של ההון החברתי חברתי" 00) Kwon,.(Adler & בארגונים, פיתוח מסגרת הגדרתית למכלול רכיבי ההון החברתי ובחינת השפעת ההון החברתי על תפקוד הפרט בעבודה ובחינת הגורמים המשפיעים על ההון החברתי והמסייעים לו בשיפור ביצועי הפרט. ראשית, בחנו את ההון החברתי בארגון והבחנו בין שלוש רמות: הון חברתי אישי,הון חברתי פנים ארגוני, והון חברתי חיצוני ) 998; Ghosha, Ring,996 ; Nahapiet & Finkelstien, 98; Collins & Coleman,990; Hambrick & Mason, 98.( Leana & Van Buren, 999; Florin, Lubatkin, & Schulze, 00 7

8 במחקר זה התמקדנו בהון חברתי פנים ארגוני משום מרכזיותו בארגון, ובשל חשיבותו הרבה הן לביצועי העובדים, והן לביצועי הארגון. הזווית ממנה נכתבה העבודה היא זו של הארגון ולא הזווית האישית של העובד. את ההון החברתי הפנים ארגוני הגדרנו כמשאב ארגוני שהוא תוצר של יחסים בינאישיים ובין-קבוצתיים המאופיינים במטרות משותפות, אמון, תחושת קרבה, שיתוף במידע ובידע ונורמות משותפות בארגון. לשם בניית מסגרת הגדרתית באופן שיטתי מצאנו לנכון להיעזר בתורת השטחות, שהיא שיטה המאפשרת להגדיר באופן פורמאלי ושיטתי את רכיבי הבעיה או הסוגיה העומדת לפני חקירה (97.(Guttman, תורת השטחות שואפת להגדיר מראש באופן פורמאלי את מכלול התצפיות, ולבחון השערות אודות יחסי הגומלין בין המסגרת ההגדרתית לבין המבנה של התצפיות האמפריות (970.(Elizur, ההגדרה המוצעת למכלול של הון חברתי מבוססת על שלוש שטחות: אופנות ההתנהגות, רפרנטים ומסגרת חברתית. לשם בחינת מקורותיו של ההון החברתי בארגון נבדק הקשר של תמיכת מנהיגות הארגון להון חברתי, בעקבות מחקרם של Miles- Schneider, Ehrhart, Mayer, Saltz, and (00) Jolly אשר טבעו את המונח תמיכת מנהיגות ספציפית (תמיכת מנהיגות הארגון הממוקדת בנושא מסוים ומובילה לשיפור מדדי ביצועים בנושא הנתמך). מדד של "מנהיגות תומכת בהון חברתי" אשר פותח עבור המחקר הנוכחי בחן את הקשר בין תמיכת הנהגת הארגון להון החברתי ואת השפעתה של תמיכה זו על ההון החברתי בארגון. במקביל לבחינת מקורותיו של ההון החברתי נבדקה השפעת ההון החברתי על ביצועי עובדים בתיווך ומיתון משתני מוטיבציה. קיימת הסכמה כי ההון החברתי הפנים ארגוני הכולל את הקבוצות הפורמליות והא- פורמליות בארגונים החל מרמת צוות ועד רמת הארגון כולו Buren,) Leana & Van ;999) מסייע בשיפור ביצועי העובדים (; 996 Ring, Nahapiet & Ghoshal, 998.(Rousseau, Sitkin, Burt, & Camerer, 998 ; Nahapiet & Ghoshal, 998) מחקרים שנערכו בנושא, מצאו מנגנוני המרה ותהליכים אשר מתווכים בין הון חברתי לביצועי Boudreau & Ramstad, 997; Watson & Papamarcos, 00; עובדים Martin,) 8

9 00), אולם ; Liu & Shaffer, 00; Moran, 00; Oh, Labianca, & Chung, 006 עד היום מחקרים מועטים בלבד מצאו קשרים ישירים בין שני המשתנים. Leana and Van (999) שיערו כי הון חברתי בארגון משפיע על ביצועים דרך מנגנונים של הנעה Buren (מוטיבציה), אולם תיווך שכזה טרם נבחן. ככל הידוע לנו, אין בנמצא מחקר אשר בחן את הקשר בין הון חברתי לביצועי עובדים בתיווך משתני מוטיבציה. במחקר זה ניסינו לענות על צורך מחקרי זה ובחרנו להתמקד בשלושה משתנים: אנרגיה, מעורבות וחוללות עצמית. המונח "אנרגיה של עובדים" הינו חדש יחסית במחקר הארגוני. אנרגיה היא מושג המוכר לכולנו בחיי היומיום, אך חוקרי הארגונים אשר בחנו את המושג אנרגיה הגדירו אותו באופנים שונים. מספר חוקרים (למשל: & Gully, Cheristensen & Ducan, 99; Chen, Marks,977 (Eden, ;00 התייחסו לאנרגיה כמאמץ פיזי המושקע בפעילות מסויימת או (Welbourne, Andrews, & Andrews, 00 בהשגת המטרה, ישנם חוקרים (כמו אשר התייחסו לאנרגיה בהקשר לפן המנטלי והקוגניטיבי של האדם. מרבית החוקרים (Bruch & Ghoshal, 00; Dutton, 00; Quinn & Dutton, 00; Shirom, 00) התייחסו לאנרגיה כרגש, כסוג של התעוררות רגשית ותחושה של השתוקקות לפעולה. אך גם בהתייחסות לאנרגיה כרגש, לא ברור אם רגש זה הינו מצב רוח Mood) ( או תכונת אופי במחקר הנוכחי הוגדר המושג "אנרגיה" של.(Queen & Dutton, 00) (Disposition) עובדים בארגון כהתנהגות המשלבת היבטים פיזיים הכוללים השקעת מאמץ ואימוץ שרירי הגוף, היבטים רגשיים הכוללים מוטיבציה ורצון לפעולה, להט, חיות ועוצמה, והיבטים קוגנטיבים הכוללים יוזמה, אמביציה (שאפתנות) עירנות ורצון למיקסום הביצועים. המחקר בנושא האנרגיה של עובדים בארגונים הוא מאד בראשיתי, אך גם המחקר - מעיד כי המועט בנושא זה (00 al., (Welbourne et אנרגיה הינה משתנה הנעה (Dutton, 00, מוטיבציה 989) Thayer, וכי לאנרגיה של העובדים השפעה מכרעת על ביצועיהם (00 al.,.(welbourne et יחד עם זאת, עדיין לא ידוע מהם הגורמים הארגוניים המסייעים להיווצרות ולקיום האנרגיה של העובדים בארגון. אנו בחנו את חשיבותה של 9

10 האנרגיה בקשר שבין הון חברתי לביצועי העובדים בארגון. לשם בחינת משתנה האנרגיה פותח במחקר זה מדד לאנרגיה הכולל בתוכו את שלושת ההיבטים, הפיזי, המנטלי והרגשי. משתנה מתווך נוסף בקשר שבין הון חברתי לביצועי העובדים אשר נבחן הינו המשתנה "מעורבות בעיסוק", מונח המגדיר עמדה בסיסית וקבועה של זהות וענין בעבודה המשתנה "מעורבות" מוסיף לעורר את עניין החוקרים גם לאחר.(Lodahl & Kejner, 96) חמישה עשורים של מחקר, אך עדיין אין תשובות מוחלטות לגבי מקורות המעורבות בעיסוק (00 (Carmeli, ולגבי השפעתה על ביצועי עובדים (996.(Brown, אנו בחנו את השפעת המעורבות אשר הינה משתנה הנעה (996 Leigh, (Brown & כמתווכת בין ההון החברתי של העובדים בארגון ובין ביצועיהם. לאחר בחינת אפשרות התיווך של אנרגיה ומעורבות בין הון חברתי וביצועי עובדים, נבדקה השפעתו הממתנת של המשתנה "חוללות עצמית" על הקשר בין אנרגיה וביצועים. חוללות עצמית היא ההערכה הסובייקטיבית של הפרט לגבי יכולתו לבצע משימות בהצלחה ואף היא משתנה הנעה (988, Eden ).השפעתה של תכונה זו על,(Bandura, 977) האנרגיה של העובדים עדיין לא נבדקה. מחקרים קודמים ) ;007 Schaubroeck, Carmeli &, מצאו כי "חוללות עצמית" הינה גורם ממתן בקשר שבין משתנים (McNatt & Judge, 00 כמו יצירתיות לבין ביצועי עובדים ובעקבותיהם שיערנו כי החוללות העצמית ממתנת את השפעה האנרגיה על ביצועי העובדים. לסיכום, מחקר זה מתמקד בהון החברתי ומנסה לפזר את אי הבהירות הקיימת באשר להגדרת המושג ולבדיקת רכיביו ומקורותיו, בנוסף מגשר מחקר זה על הפער הקיים בספרות המחקרית בנוגע לקשר שבין הון חברתי לביצועי העובדים ומציע כי קשר זה מתווך על ידי מעורבות עובדים ואנרגיה הממותנת על ידי חוללות עצמית. 0

11 מטרות המחקר מטרות המחקר הינן כדלקמן: להציע מסגרת הגדרתית למכלול ה"הון החברתי ". לבחון את הקשר בין תמיכת מנהיגות הארגון בהון חברתי להון חברתי הקיים בפועל. לבדוק את השפעת ההון החברתי על ביצועי עובדים בתיווך המשתנה אנרגיה. לבדוק את השפעת ההון החברתי על ביצועי עובדים בתיווך המשתנה מעורבות עובדים. לבחון את ההשפעה הממתנת של חוללות עצמית של העובד על הקשר בין האנרגיה של העובד לבין ביצועיו. להציע מודל מחקר המסביר את מערך הקשרים בין הארגון, אנרגיה, מעורבות, חוללות עצמית וביצועי עובדים. ההון החברתי, תמיכת מנהיגות לכל המשתנים הנבחנים לראשונה זה במחקר ואשר בעבורם לא פותח מדד ראוי למדידתם, מחקר זה יציע הגדרות אופרציונליות. תרומת המחקר המונח "הון חברתי" משמש כיום כמונח שגור במחקר הארגוני (; 990, Coleman Nahapiet & Ghoshal, 998 ; Leana & Van Buren, 999 ; Ring, 996 ; Camerer, 998 ), Rousseau, Sitkin, Burt & אולם הוא טרם הוגדר באופן ברור וחד משמעי. מחקר זה מציע מסגרת הגדרתית חד משמעית למונח זה. חידוש נוסף במחקר זה הינו הגדרת התכונה "מנהיגות תומכת הון חברתי" (בעקבות al., 00,(Schneider et ואפיון תכונה ארגונית זו כאחד ממקורותיו של ההון החברתי. ככל הידוע לנו עדיין לא נבחן הקשר בין מנהיגות התומכת בהון חברתי לקיומו בפועל של הון חברתי בארגון. גם הקשר בין הון חברתי לאנרגיה נבחן במחקר זה בפעם הראשונה, ככל הידוע לנו. Dutton, 00; ) כמו גם הקשר בין אנרגיה של העובד וביצועים אשר נחקר באופן מועט ;996 Leigh, (Brown &. המחקר בנושא אנרגיה של העובדים Welbourne et al., 00

12 בארגונים נמצא בשלבים עובריים ) & Quinn Bruch & Ghoshal, 00; Dutton,00; ). מחקר זה בוחן את נושא האנרגיה של העובדים ומציע כלי מחקרי למדידתו. Dutton,00 תרומה נוספת של מחקר זה היא בהצעת מודל המתאר את השפעת ההון החברתי על Leana and Van Buren ביצועי העובדים בתיווך משתני הנעה (מוטיבציה) כפי שהציעו (999), אנו בוחנים תיווך של המשתנים אנרגיה ומעורבות ומיתון של המשתנה חוללות עצמית, (שלושתם משתני הנעה) בקשר שבין הון חברתי לביצועי עובדים. נוסף לחידוש התיאורטי זו, בעבודה למחקר כזה חשיבות מעשית. בימים אלו, בהם היתרון התחרותי קריטי לארגונים על מנת לשרוד, אישוש מבנה ההון החברתי בארגונים והאופן בו הוא משפיע על ביצועי העובדים הינו משמעותי הן לארגונים והן לעובדים בארגונים אלו. לא זאת בלבד כי ההון החברתי משפיע על ביצועי העובדים הוא מסייע ליצירת אוירה חיובית ונעימה של שיתוף פעולה בארגון. פיתוח שיטה מעשית המתוקפת בכלים תיאורטים למדידת הון חברתי יסייע להטמעתו של מונח זה. ההבנה כיצד משפיע ההון החברתי על משתנים אחרים בארגון תקל על השימוש בו לטובת עובדי הארגון והארגון עצמו.

13 רקע תיאורטי ופיתוח השערות המחקר א. הון חברתי Social Capital Jacobs בשנת 96 טבעה את המושג "הון חברתי" בהקשר של שכונות עירונית רשתות של יחסים אישיים המבוססות על אמון, שיתוף פעולה ופעולות משותפות אשר הובילו להצלחת קהילות אלו (96.(Jacobs, למושג הון חברתי הגדרות שונות שנטבעו בהקשרים שונים. הון חברתי הוגדר על ידי (990) Coleman כ"כל אספקט של מבנה חברתי שיוצר ערך ומקדם את פעילות היחידים (997) במסגרת החברתית". Burt הגדיר הון חברתי כ"נכס המורכב מיחסי יחידים, קהילות, רשתות או חברות". הבנק העולמי מגדיר הון חברתי כ"סך המשאבים הממשיים והפוטנציאליים הנעוצים בתוך רשת הקשרים של היחיד או של יחידה חברתית, ושהנם זמינים דרכה ומופקים ממנה" הנחת היסוד להגדרה הינה שרשת הקשרים יוצרת מקור חשוב לפעילות חברתית, מקדמת עסקים חברתיים ומספקת את הבסיס לאמון ושיתוף פעולה המאפשרת פעילות קולקטיבית (אתר הבנק העולמי, 006). בשנות ה 90 הוגדר ההון החברתי כנכס המצוי בגופים חברתיים. ) Van- Leana & בדומה לסוגי הון אחרים (כמו הון פיננסי) השאיפה הינה למקסמו ולכן יש (Buren, 999. לנהלו כראוי, כך שיופק המירב ממקור הון פוטנציאלי זה בשונה מסוגי הון אחרים אותם יש להשיג ממקור חיצוני, הון חברתי נמצא באופן פנימי בגוף חברתי ורק צריך להביאו לידי ביטוי. יחד עם זאת, הון חברתי יכול להשתנות אם הקשרים והיחסים באותו הגוף משתנים. הון חברתי גדל עם השימוש בו ככל שמתרחבת ומשתפרת רשת הקשרים החברתיים גדלה גם Burt, 997; ) רמת ההון החברתי. מכאן שלהון חברתי קיים פן כמותי וגם פן איכותני. Ghoshal, 998 (00) Adler and Kwon.(Nahapiet & טענו כי התמצית של הון חברתי רצון טוב הוא,(Goodwill) והשפעתו העיקרית על הסוכנים החברתיים מתבטאת בזרימת מידע, השפעה ואחדות (סולידאריות), המסייעים לצדדים המעורבים. ההון החברתי ניתן להקצאה וגם ניתן להמרה לסוגים אחרים של הון כמו הון כלכלי והון אנושי ) Kwon, Adler &.(00

14 (99) Bourdieu התייחס להון החברתי כסוג של כח אשר עוזר לשחקנים לבסס את העמדה שלהם במשחק ובשדה (006.(Sayce, השחקנים משתמשים בקשרים שנוצרים בינם ובין שחקנים אחרים להיטיב את מעמדם ולהשיג תועלות ומשאבים. (99), Bourdieu הבחין בין סוגי הון שונים המשפיעים על הצלחת הפרט. בנוסף להון הכלכלי, המשקף את רמת המשאבים החומריים העומדים לרשות האדם, קיים הון תרבותי המתייחס ליכולת השליטה של האדם על המשאבים התרבותיים המשמעותיים לחברה (השכלה, אומנות, אוכל וכו') כולל שליטה על מידע וידע, הון סימבולי - המתייחס ליוקרה החברתית, והון חברתי המשקף את רמת הקשרים החברתיים של הפרט. יחד עם זאת, קיימת השפעה של ההון הכלכלי על סוגי ההון האחרים, קיימת רמת שיעתוק גבוהה בין הון כלכלי לתרבותי, חברתי וסימבולי. עם זאת, קשה לאתר את מקורות ההון הכלכלי מהם צמחו סוגי ההון האחרים. (99) Bourdieu משתמש במילה אלכימיה כדי להסביר את המעבר מהון כלכלי לסוגי ההון האחרים התהליכים מסתוריים ומעורפלים אך הקשר ברור ומובהק. ההון החברתי נחקר בטווח נרחב של תופעות חברתיות, למשל בתחום של פיתוח אזורים גאוגרפיים, נמצא כי בקהילות בהן קיים שיתוף פעולה, היה שלטון טוב יותר והן הצליחו יותר מבחינה כלכלית (99,.(Putnam המושג "הון חברתי" שימש גם כדי להסביר הצלחה Coleman, 990; ) של אומות (99,(Fukuyama, פיתוח כלכלי המסייע ליחיד בקהילות.(Baker, (990 וביצועים כלכלים של ארגונים (Loury 987, חילק את ההון החברתי לרמת מיקרו קשרים בתוך קהילות, (999) Grootaert רמת מצו קשרים בין קהילות, ורמת מקרו המתייחסת להון החברתי ברמה הרחבה ביותר של ממשלות, ומשפיעה על חקיקת חוקים ועל כלכלת מדינות. המונח "הון חברתי" משתלב היטב בתיאוריות הארגוניות. חוקרים ארגוניים משתמשים במונח זה כדי לתאר תרבות (Hoelscher, Hoffman, & Dawley, 00) ארגונית, להסביר בעזרתו תופעות ארגוניות (997 (Burt, כמו שיתוף במידע ובידע,(Willem & Scarbrough, 006) יצירת מוקדי כח בארגון (Nahapiet & Ghoshal, 998) ולנסות ולנבא תוצאות ארגוניות אולם 00) Papamarcos,.(Watson & כל אחד

15 מהמחקרים מגדירים את ההון החברתי בצורה אחרת ומייחסים לו רכיבים שונים ) לדוגמא Woolcock, 998; Haslam, Eggins, & Reynolds,00; Mouw, 00; Puhakka Camerer, 998 ;006). Dess & Show ;00, מוסכם רק כי קיימת אי בהירות לגבי סוגי ההון החברתי בארגון ) 999 Buren,,(Leana & Van ועל מי הם משפיעים 00).(Mele, חשיבות מדידת ההון החברתי צויינה על ידי מספר חוקרים ) Koght, Zander & Schmid, 00.(99; Nahapiet & Ghoshal, 998; Adler & Kwon, 00; אולם מחקרים שניסו למדוד את ההון החברתי בארגונים ) Puhakka, Liu & Shaffer ;00, Stringham, ; Inkeles, 000; Schmid, 00; Peters & ( עשו זאת בשיטות שונות והגדירו את מושג ההון החברתי באופן שונה. ההתייחסויות השונות של החוקרים אל ההון החברתי ורכיביו, הביאו אותנו למחשבה כי יתכן שקיימות רמות שונות של הון חברתי בארגונים וכי יש צורך בטיפולוגיה מדוייקת יותר לשם הגדרה שיטתית של מכלול ההון החברתי בארגון. לשם הבנה טובה יותר של ההון החברתי בארגונים וביסוס שפה אחידה שתקל על הגדרתו ומדידתו הבחנו בין שלוש רמות של הון חברתי הקיימות בארגונים זו לצד זו. שלוש רמות ההון החברתי קשורות זו בזו ונסמכות אחת על השניה, זו מובחנות אך מזו. ההבחנה מתבססת על היחידה החברתית- העובד הבודד, קבוצת העובדים בארגון והארגון כיחידה אחת. א. הון חברתי אישי. הרמה הראשונה של הון חברתי בארגונים אותה הגדרנו מתוך - הספרות הארגונית הינה הון חברתי אישי הרווח של היחיד ממיקומו ברשת הקשרים הארגונים 00) Mouw, (Woolcock, 998; Haslam, Eggins, & Reynolds,00; ההון החברתי האישי נמדד על ידי פרמטרים כמו מספר קשרים חברתיים, והרמה הארגונית של בעלי התפקיד עימם יש ליחיד קשרים (00 Linden, (Seibert, Kraimer, & מס' אירועים חברתיים אליהם מוזמן (ומגיע) הפרט, מעורבות בפעילויות אזרחיות בארגון 00) Schmid, (Putnam, 000; התנדבות ותרומות 00).(Schmid, התגמולים לבעל

16 ההון החברתי האישי הינם גישה למשאבים ארגוניים ) 00 Linden, (Seibert, Kraimer, & צבירת מעמד, ידע וכח (997,(Burt, התקדמות בארגון ובין ארגונים ( Metz & Tharenou (Seibert, Kraimer, & ) מחוייבות של בעלי תפקיד רמי דרג,,00; Mouw, 00 ) London סובייקטיבים כמו תחושת הישג וסיפוק מהקריירה האישית, Lindenותגמולים 00,. הון חברתי זה כונה על ידי (00) McElroy הון חברתי "אגוצנטרי" (& Stumpf, 98) כיון שהוא משקף את הערך של יחסי היחיד עם פרטים אחרים בארגון במטרה להניע דברים שחשובים ליחיד. ההון החברתי האישי מעניין במיוחד היות והוא מערב תופעת חברתיות ולאומיות בצבירת הון אישי. כך לדוגמא במחקר שנערך באחרונה נמצא כי עובדים הנוהגים לשתות % 0% משקאות אלכוהוליים בארה"ב ל בין מרוויחים יותר מעמיתיהם שאינם נוהגים לשתות (006 Stringham,.(Peters & הסיבה לפער מוסברת על ידי ההון החברתי שצברו העובדים אשר שתו במפגשים חברתיים שנערכו לאחר העבודה. ליפנים יש את מושג ה- Guanxi קשרים אישיים בין עמיתים ומנהלים ועובדים הנטווים בקפידה וכוללים מחוות שונות ( כגון מתן מתנות בתזמון מדוקדק (006 &.Cheng, Szeto, Wright, זהו תהליך מאורגן ומסודר של צבירת הון חברתי אישי. לברזילאים יש את מושג ה,Jeitinho אשר משמעותו היא קיום דרכים לא פורמליות המתבססות על הכרות מוקדמת ומעמד ברשת קשרים לפתרון בעיות בארגונים (006 (Duarte, למשל פניה באופן ישיר אל הבוס העקיף (הבוס של הבוס) עימו יש לעובד קשרים א-פורמליים דרך הרשת. כל אלו מסתמכים על הון חברתי אישי כדרך להייטיב את מצב הפרט בעולם התעסוקה. (00) Dess and Show מתייחסים לתופעה של רשתות עובדים שלמות אשר עוברות מארגון לארגון. תופעה זו של עזיבה המונית מייצגת מצב גבולי בין הון חברתי אישי להון חברתי פנים-ארגוני היות ועזיבה המונית שכזו משפרת את מצב הפרטים בנפרד אך מחלישה את הארגון ממנו עזבה הרשת החברתית ומחזקת את הארגון אליו עברה הרשת. 6

17 ארגוני. הון חברתי פנים ב. הרמה השניה של הון חברתי הינו הון חברתי פנים ארגוני, המתואר בספרות כנכס של הארגון ) & Leana ; Nahapiet & Ghoshal, 998, סוג זה של הון חברתי כולל את הקבוצות הפורמליות והא-פורמליות.(Van Buren, 999 בארגונים החל מרמת צוות ועד רמת הארגון כולו. ערכו של ההון החברתי הפנים-ארגוני בא לידי ביטוי ביכולתו לקדם את האינטרסים הן של הארגון והן של העובדים בו (Rousseau, Sitkin, Burt & Ring, 996; Boudreau & Ramstad, 997; Nahapiet & Ghoshal, 998; Dess & Show,00 ; Camerer, 998; ההון חברתי הפנים-ארגוני כונה גם. ( Martin, 00 ; Oh, Labianca & Chung, 006.,(00) McElroy (Sociocentric הון "סוציוצנטרי" ) על ידי אשר הגדירו כ "הון חברתי המוחזק על ידי יחידים, אך תורם לתפקוד שלהם בפירמה יותר מאשר ליחסים הבינאישיים (007a) הפרטיים שלהם". Carmeli התייחס להון חברתי פנימי כ"הון חברתי המתמקד ביחסים בין השחקנים (יחידים או קבוצות) שהינם בעלי זהות קולקטיבית (כמו ארגון)". (00), Bolino, Turnley and Bloodgood הצביעו על חשיבותו של ההון החברתי כמשאב פנים-ארגוני הנובע מכך שיחידים עובדים בצורה טובה ויעילה יותר כשהם מכירים ומבינים אחד את השני, סומכים זה על זה ומזדהים זה עם זה. רכיבים ההון חברתי שונים של פנים ארגוני נידונו בספרות המחקרית, אמון כגון: 99) Putnam,,(Ring, 996; Rousseau, Sitkin, Burt, & Camerer, 998; מטרות Nahapiet &, 998),(Leana & Van Buren,999 משותפות ) שיתוף בידע ובמידע Watson & ) יחסי כבוד והערכה (996.(Ring, תקשורת פנים-ארגונית (Ghoshal (Coleman, 990; Adler & Kwon, 00; ונורמות משותפות (Papamarcos, 00 Cohen & Prusak, ) (Storytelling) גם סיפור סיפורים.Watson & Papamarcos, (00 שפה וקודים משותפים (99 (Monteverde, מבנים את ההון החברתי הפנים-, (00 ארגוני, ויש אף הטוענים כי רכילות הינה חלק מהון זה (00.(Hafen, Baker and Dutton (006) התייחסו להון חברתי כ"הון חברתי חיובי" המורכב מקשרים אישיים בעלי איכות גבוהה והדדיות בעבודה. זאת בניגוד להון חברתי "שלילי" הנגרם (High quality connections) 7

18 משימת דגש על קשרים אישיים הפוגמים בביצועי העובדים והארגון ומתאפיין בגורמים כמו Baker and.(baker & Dutton,006) רכילות, חוסר בתמיכה וחוסר הדדיות בניגוד ל, אנו סוברים כי הון חברתי מעצם קיומו הינו חיובי, היות ויחסים חברתיים (006) Dutton שאינם תקינים לא יצליחו ליצור הון ארגוני המתבטא בשיפור ביצועי העובדים וביצועי הארגון ולכן לא נוכל לקרוא למצב זה "הון " או "נכס" חברתי. (998) Nahapiet and Ghoshal מציעים הבחנה בין מימדים של ההון החברתי הפנים - ארגוני: מימד מבני Dimension) (Structural הכולל את הקשר בין אנשים ויחידות. ברשתות חברתיות. המימד מתייחס לתבנית הכוללת של קשרים בין שחקנים - את מי אתה משיג ואיך אתה משיג אותו/אותם (99.(Burt, המימד המבני מתייחס לתצורת הרשת ותבנית הקשרים קישוריות, היררכיה וגמישות הרשת. למשל, האם רשת שנוצרה למטרה אחת יכולה לשמש גם למטרה אחרת? מימד של יחסים Dimension) (Relational מימד זה משקף את היחסים. האישיים שהתפתחו בין חברי הרשת לאורך ההיסטוריה המשותפת שלהם. מימד היחסים כולל נורמות משותפות, סנקציות, התחייבויות, ציפיות זהות והזדהות הבאים לידי ביטוי ביחסי אמון, כבוד וחברות ותחושת בטחון והדדיות שחברי הרשת חשים. מימד Dimension) (cognitive קוגניטיבי מתייחס למשאבים שנוצרים על ידי. ייצוג משותף, פירושים ומערכת המשמעויות הנוצרים אצל החברים ברשת. הכוללים שפה ותוכן משותפים ואת חלוקת המידע הפנים-ארגוני. Nahapiet and (998) Ghoshal מאמינים שמימד זה הוא המימד האסטרטגי וממנו מתפתח גם ההון האינטלקטואלי. התגמולים על ההון החברתי הפנים-ארגוני הינם הן אישיים -שיפור הביצועים האישיים, והן ארגוניים שיפור ביצועי הארגון כולו בעיקר בפרמטרים התנהגותיים כמו,00) Show,( Dess & שביעות רצון של העובדים הפחתת היעדרויות ותחלופה 8

19 וחיזוקו של "ההון האינטלקטואלי" בארגון על ידי סיפוק סביבה התומכת בהחלפת מידע Ghoshal,998 ;Dess & Show, 00 וידע ובשימורם (00 ;McElroy,.(Adler & Kwon, 00; Carmeli, 007a) ולמידה פנים-ארגונית (Nahapiet & ההון החברתי הפנים-ארגוני אף מסייע ביצירת יתרון תחרותי לארגון היות ומקשרים Leana & Van ) ייחודיים בתוך הארגון נוצר משאב אשר מתחרים יתקשו לחקות.( Buren, 999; Barney, 99 Oh, ) חלק מההון החברתי הפנים ארגוני הוא הון חברתי של קבוצות עבודה Chung, 006 (Labianca, & צוות בארגון הינו גוף בעל מבנה חברתי עצמאי אך גם חלק מכלל הארגון, הון חברתי גבוה של צוות יוביל לאפקטיביות גבוהה הן אישית והן צוותית ומגביר את 00) Kwon, (Adler & האפקטיביות של הארגון כולו 006) al.,.(oh et אחד האמצעים הארגונים לחיזוק ההון החברתי הפנים-ארגוני הינו שימוש בפרקטיקות משאבי אנוש (00 Dawley, (Hoelscher, Hoffman, & כמו גיוס עובדים אשר תואמים במאפייני ההון,(Bueno, Salmador, & Rodriguez, 00 החברתי שלהם להון החברתי הרצוי בארגון ) בניית תהליכי פתרון בעיות (00 al.,,(gant et ושיפור התקשורת הפנים-ארגונית והדרכה.(Cunningham, 00) ג. הון חברתי חיצוני. הרמה השלישית של הון חברתי בארגונים ה אי הון חברתי חיצוני המתהווה מקשרים של המנכ"ל 00) Finkelshtein,,(Geletkanycz, Boyd, & ההנהלה, וצוות ההנהלה הבכירה ) Team (TMT Top Management עם גורמים משפיעים מחוץ Bueno et al., 00; Adler & Kwon, לארגון כגון מתחרים, משקיעים,בעלי עניין, ספקים ( וארגונים אחרים ) & Collins Hambrick & Mason, 98; Finkelstien, 99 00).(Clark, 00 התפוקות מההון חברתי חיצוני הם - השקעות הון פיננסי בארגון ) & Lubatkin Florin, (Schulze, 00 ממשקיעים עימם יש לחברי הנהלת הארגון קשרים אישיים, העלאת מוניטין הארגון (ארגון המקושר לגורמים חזקים במשק למשל, מוערך יותר על ידי העיתונות הכלכלית ושוק העסקים), 999) Buren,,(Leana & Van חדשנות מוצרים 00) kwon, (Adler & 9

20 הנובעת מקשרים טובים של הנהלת הארגון עם השוק ועם המתחרים, ויתרון תחרותי ) & Darr.( Talmud, 00 (Ventures) מצאו כי בארגונים יזמיים חשיבותו של ההון (00) Florin et al. החברתי החיצוני בגיוס הון, עולה על חשיבותם של ההון האנושי ואף של ההון הפיננסי של הפירמה. (006), בחנו הון חברתי חיצוני של Galaskiewicz, Bielefeld, and Dowell עובדים בארגונים ללא מטרת רווח. הם מצאו כי ככל שלעובדי ומנהלי הארגון היו קשרים חזקים יותר לאליטות מקומיות, גדלו הארגונים בקצב מהיר יותר ומוצבו כבעלי סטטוס גבוה יותר. גם (006) Puhakka אשר בחן ארגונים בפינלנד מצא כי ארגונים בעלי הון חברתי חיצוני גבוה (אשר התבטא בקשרים רבים עם גורמי חוץ והחלפת ידע ומידע עימם) זכו להזדמנויות עסקיות רבות יותר. (006) בחנו את השפעת עזיבת המנכ"ל בארגוני Bamford, Bruton, and Hinson סטארט- אפ, בהם ההון החברתי החיצוני של המנכ"ל הוא בעל חשיבות מכרעת להישרדות הארגון. הם מצאו כי ארגוני סטארט אפ בעלי הון חברתי פנים-ארגוני חזק, ישרדו גם את אבדן ההון החברתי החיצוני הכרוך בעזיבת המנכ"ל. מחקר זה אשר עסק בהון חברתי חיצוני, מדגיש דווקא את חשיבותו של ההון החברתי הפנימי בארגונים לחוסנו של הארגון. בחרנו אנו ואכן, לעסוק בהון החברתי הפנים-ארגוני משום מרכזיותו בארגון, ובשל חשיבותו הרבה הן לביצועי העובדים, והן לביצועי הארגון. ההגדרה שלנו להון החברתי הפנים - ארגוני הינה "משאב ארגוני שהוא תוצר של יחסים בינאישיים ובין-קבוצתיים המאופיינים במטרות משותפות, אמון, תחושת קרבה, שיתוף במידע ובידע ונורמות משותפות בארגון". בהמשך "הון המושג זו, עבודה חברתי" יתייחס להון חברתי פנים-ארגוני. 0

21 הון חברתי ומושגים קרובים חקר האינטראקציות והיחסים בתוך הקבוצה ובין קבוצות בארגונים איננו חדש. מאז שנות השלושים של המאה ה -0 אסכולת יחסי אנוש (960 McGregor,,(Bendix, ;96 הדגישה את תפקיד הקבוצה בתחושות ותפוקת העובד. תיאוריות של צוותי עבודה ורשתות חברתיות התפתחו ונחקרו לכל אורך המאה ה- 0. מושגים כמו "עבודת צוות", "רשתות חברתיות", "הון אינטלקטואלי", ו"שילוב התנהגותי" חופפים במידת מה למונח "הון חברתי" וההבדלים בניהם לא תמיד ברורים. בתת פרק זה ננסה להסביר את כוונת המונחים השונים, ולעמוד על הדמיון ועל השוני מהמושג "הון חברתי". רשתות חברתיות - רשת חברתית היא קבוצה של אנשים המקיימים ביניהם קשר, ועשויה להתקיים בקרב קבוצות של חברים, משפחות, מפלגות פוליטיות, איגודים מקצועיים, וכדומה 006) Ralston,.(Parkhe, Wasserman, & חקר רשתות חברתיות, או Social,Network Analysis הוא מדע המיפוי והמדידה של רשתות חברתיות. מתוך ניתוח הקשרים בין הגורמים השונים ברשת, ניתן ללמוד על מרכזיותו של כל אחד מהם, על היררכיה בקבוצה, על הצפיפות של הקבוצה ועוד (997.(Burt, לרשתות חברתיות יש תכונות המבדילות בין רשתות שונות והניתנות למדידה כמו ריכוזיות, לכידות, ועצמת הקשרים שבהן Putnam, ) תכונות אלה מהוות מטרה למחקר בדיסציפלינות השונות.(Granovetter, (97 000). דוגמא לתכונות אלו היא גודל הרשת, כששאלת המחקר היא מהו הגודל האופטימלי לרשתות; (997) Burt מצא כי נשים מפיקות תועלת רבה יותר מרשתות קטנות, ואילו גברים יפיקו תועלת רבה מרשתות גדולות יחסית. הוא הסביר ממצא זה, כנובע ממיקומן ההיררכי של נשים ברשת, וממבנן ההיררכי של רשתות נשיות ביחס לרשתות גבריות (997.(Burt, מידע,(Information) מערכות כישורים Sets) (Skills וכח בלתי פורמלי Informal) (Power הם לדעתם של (00) Uzzi and Dunlap ההישגים המרכזיים של רשת חברתית אפקטיבית. כדי שרשת חברתית תהיה במיטבה היא צריכה להישען על א מון כבסיס המאפשר יצירת קשרים בין אנשים, ועל גיוון של המעגלים החברתיים אליהם משתייכים השותפים

22 לרשת. מרכיב מרכזי בהצלחתה הוא ה 'תיווכיות' (Brokerage) של הרשת, שהיא היכולת לקשור מעגלים חברתיים שונים לרשת אחת, במהירות רבה ככל האפשר (& Uzzi.( Dunlap,00 הקישור בין רשתות חברתיות לבין הון חברתי הינו קישור מתבקש, (000) Putnam דיבר על "הון חברתי מלכד" שנוצר כתוצאה מחברות ברשת קשרים מלוכדת, לעומת "הון חברתי מגשר" אותו ניתן למצוא ברשתות מבוזרות המתאפיינות בהטרוגניות של חברי הרשת ובקשרים חברתיים חלשים יחסית. בשל השונות של החברים, המשאבים הזמינים לחברי הרשת הם מגוונים הרבה יותר ביחס לאלו שמזמן ההון החברתי המלכד. טווח המידע הוא רחב, והפרט עשוי ללמוד על הזדמנויות אודותיהן לא היה למד מקשרים חברתיים עם פרטים הדומים לו. (000) Putnam מציין כי האבחנה בין הון חברתי מלכד ומגשר אינה דיכוטומית, ובפועל רשתות חברתיות מתאפיינות על פי רוב בשני המימדים, במינונים משתנים ) Putnam,.(000 אם כך, למרות הדמיון בין המושגים, הון חברתי הינו תוצר של חברות ברשת חברתית. ולא עצם החברות ברשת. בבניית ההון החברתי מתורגם מעמדו של היחיד או של הקבוצה ברשת הקשרים החברתיים לנכס בלתי מוחשי (intangible) של הארגון- נכס אשר הינו מדיד (998, Ghoshal (Nahapiet & ומשפיע על תוצאותיו העסקיות של הארגון, נכס זה הינו ההון החברתי. עבודת צוות- - Teamwork יחידות הבסיס של ארגונים הינם צוותים Labinaca,) Oh, צוות הינו מערך של שני אנשים או יותר שיש בניהם תלות הדדית, רצון.(& Chung, 006 להשיג מטרה משותפת וחלקות תפקידים ברורה (979 Don,.(Francis & תלות הדדית חיובית מתקיימת כאשר קיימת תפיסה של הפרט כי הוא יוכל להשיג את מטרות הצוות לא רק בעזרת כישוריו האישיים אלא בשל כישורי חברי צוות אחרים ומוכנותם לסייע ולתמוך. התלות ההדדית מסייעת לפיתוח אסטרטגיה של שיתוף פעולה בין חברי הצוות בה כל חבר צוות שואף להגיע לתוצאה שתהיה טובה גם לו וגם לצוות (990.(Bateman, מטרות הצוות חייבות להיגזר ממטרות הארגון ולהיות מוצבות בשיתוף עם חברי הצוות לכדי להגיע להסכמה

23 ומחויבות לביצוען 979) Don,.(Francis & חלוקת תפקידים ברורה והגדרת ציפיות יוצרים הבנה טובה יותר של המשימה וביצועה (990.(Bateman, עמימות בהגדרת תפקידים יכולה ליצור מתח וחוסר שביעות רצון בקרב חברי הצוות (979 Don,.(Francis & מאפיין נוסף של (Adams, 988) צוות אפקטיבי הוא תקשורת בצוות המחייבת מיומנויות של שיתוף פעולה (990.(Bateman, התקשורת בצוות מסייעת לזהות בעיות משמעותיות, להחליף מידע וידע, להתמודד יחד על פתרון הבעיה, להפיק לקחים, להעריך ולתכנן את הפעולות להבא Parker,) 990). חלק חשוב מהתקשורת בצוות הינו האמון ההדדי בצוות (998 George, (Jones &. מחקר שבחן את יצירתו ושינויו של האמון בצוותי עבודה, מצא כי לאמון בצוותים קשר מובהק עם ביצועי הצוותים ושיתוף הפעולה בתוכם (998 George,.(Jones & בעבודת צוות קיימים כמעט כל המאפיינים שמרכיבים את ההון החברתי אמון הדדי,. מטרות משותפות, סיוע הדדי ושיתוף במידע ובידע ותחושת קרבה ושייכות יחד עם זאת הדגש בעבודת הצוות הינו על הצוות עצמו. עבודת צוות אפקטיבית אמנם תשפר את ביצועי הצוות אך לא את אלו של הארגון כולו, (990 Parker, ), ההבדל הינו יחידת המדידה בעוד בהון חברתי אנו בוחנים את השפעת האינטראקציות החברתיות בארגון על ביצועי הארגון כולו, בעבודת צוות אנו בוחנים את ביצועי הצוות בלבד. ההון החברתי מהוה נכס בלתי מוחשי של הארגון בדומה למוניטין או הון אינטלקטואלי בעוד הצוות הינו חלק בארגון המוביל (אך לא בהכרח ( ליצירת הון זה. בהצגת המסגרת ההגדרתית של הון חברתי, התייחסנו ל"צוות" כאל אחד הרכיבים של המסגרת החברתית בה מוגדר ההון החברתי בארגון. Behavioral - Behavioral integration שילוב התנהגותי - מקורו של המושג Integration הוא מתחום האנטומולוגיה תורת החרקים, ומתאר התנהלות קבוצות חרקים הפועלים כיחידה אורגנית- נמלים, דבורים וכו' (למשל אצל Robson, 99 ). (99) Hambrick הסב את המושג לתחום עבודת הצוות של קבוצות הנהלה בכירה - (TMT )Top Management Team. הוא בחן את השפעת הצוות הניהולי הבכיר על התוצאות העסקיות של החברה. את הקשר בין המאפיינים האישיותיים והאחרים של חברי הצוות הבכיר

24 על ביצועי הארגון הוא כינה "קופסא שחורה" (99,. al.(hambrick et חלק מפתרון ה"קופסא השחורה" לטענתו נמצא בשילוב ההתנהגותי של צוות ההנהלה הבכירה. שילוב התנהגותי הוא מושג המתאר שיתוף פעולה והרמוניה בצוות הן בפן הקוגניטיבי -התייעצות ושיתוף במידע וידע, הן בפן האינסטרומנטלי - קבלת החלטות משותפות והן בפן הרגשי אשר (00) al., Simsek et מתייחסים אליו כלכידות קבוצתית cohesion Group הבאה לידי ביטוי במשיכה פסיכולוגית ורגשית בין החברים בצוות. לכידות קבוצתית כשלעצמה,(Janis, 97) עשויה להיות מסוכנת היות והיא עשויה לגרום Group Think למצב של אך הרכיבים האחרים של השילוב ההתנהגותי במידע וידע שיתוף (מכל סוג, גם כזה שמביע Group ביקורת על המצב) וקבלת ההחלטות המשותפת מסייעות לצמצם את הסיכון ל-.Think מצא מתאם חיובי בין צוותי TMT בעלי שילוב התנהגותי גבוה Hambrick (99) (כלומר שיתוף במידע וידע, שיתוף פעולה וקבלת החלטות משותפת) ובין ביצועים טובים של הארגון. צוות בעל שילוב התנהגותי גבוה יאופיין במספר רב של אינטראקציות המייצרות פתרונות והחלטות והמבוססות על שקיפות, העברת מידע ושיתוף פעולה. קבלת החלטות באופן כזה מסייעת גם למחוייבות לביצוען (007 Schaubroeck,.(Carmeli & ההגדרה של שילוב התנהגותי כוללת בתוכה נורמות הן של פתיחות והן של הדדיות. לא יפלא כי (000) Mooney מצאה כי שילוב התנהגותי הוא האינדיקטור החשוב ביותר לאופן התנהלות ה- TMT כצוות והוא חשוב במיוחד לניהול קונפליקטים. Carmeli & ) TMT's במחקר שנערך ב 6 צוותים ניהוליים בכירים נמצא כי בקרב TMT's אשר דיווחו על רמה גבוהה יותר של שילוב (Schaubroeck, 007 התנהגותי התקבלו החלטות אסטרטגיות טובות יותר וארגוניהם נמצאים פחות בסכנת דעיכה. אם כך, שילוב התנהגותי קרוב מאד הן למושג עבודת הצוות (Teamwork) והן למושג ההון החברתי, אולם שילוב התנהגותי נמדד בעיקר לגבי ביצועי הצוות הניהולי הבכיר ובודק בעיקר פרמטרים של קבלת החלטות ושל לכידות הצוות, זאת בניגוד להון חברתי אשר הינו מושג רחב יותר המתייחס לכלל עובדי הצוותים בארגון ועובדי הארגון כולו ופחות מתייחס

25 לצדדים הניהוליים בקרב קבוצות אלו. בהצגת המסגרת ההגדרתית להון חברתי, הוצג השילוב ההתנהגותי של צוות ההנהלה הבכירה כאחד הרכיבים החשובים בהגדרת ההון החברתי. - Intellectual capital הון אינטלקטואלי - בשנים האחרונות מתייחסים החוקרים (למשל Ramstad, 997,(Boudreau & לידע הארגוני כאל נכס בלתי מוחשי המעלה את ערכו של הארגון, נכס הידע נקרא "הון אינטלקטואלי". במקרה ונכס זה אובד, עשוי לרדת ערך הארגון. 998).(Ulrich, ההכרה בחשיבותו של ניהול ושימור הידע כערך אסטרטגי בארגון הופך לנושא מרכזי בחקר ארגונים (998, Ghoshal.(Nahapiet & הון אינטלקטואלי כולל בתוכו הון מבני : תיעוד בכתב, מאגרי מידע וטכנולוגיות מידע ותקשורת המסייעות לאחסונו והפצתו של המידע בארגון (00.(Donaldson, אולם גם לניהול הידע המצוי אצל העובדים כבודדים ובקבוצות, הכולל מעבר לנתונים גם ידע לגבי גישה לנושאים מסויימים, הסקת Tacit ) מסקנות, 00).(Walsham, ועוד סוג ידע זה נקרא לעיתים "ידע סמוי" את הידע הסמוי קשה להעביר או להחצין, במיוחד על ידי.(Polanyi, 96) (Knowledge שימוש באמצעים פורמאלים. הוא בלתי ניתן להעתקה ומכאן חשיבותו האסטרטגית ותפקידו המרכזי בפיתוח יתרון תחרותי לארגון ) 98; Wernerfelt, Nonaka, 99; Grant, 996;.(Sobal & Lei,99 תוצרי ההון האינטלקטואלי הינם יצירת ידע משותף חדש ) Ghoshal, Nahapiet & ו"שידרוג" הידע הקיים המבוסס על הידע האישי, הפצת ( 998; Kogut & Zander, 99 הידע בארגון ) 98 Winter, (Nelson & בדרך כלל באמצעות מערכות ממוחשבות ואחרות, המאפשרת גישה לידע (99 (Spender, כך שהידע הופך לזמין לכל אחד מעובדי הארגון, ( ושימור הידע 99) Zander, Kogut & כך שהידע הקיים ישמר בארגון. משאבי הידע Miller & ) הסמויים בארגון נשמרים בעזרת קשרים חברתיים דהיינו, ההון החברתי בארגון,(Shamsie, 99 וקיימת תלות הדדית בין ההון החברתי וההון האינטלקטואלי: רק אם יהיה שיתוף (הון חברתי ( בידע (הון אינטלקטואלי) נגיע אל התוצאות האופטימליות ) & Nahapiet יחד עם זאת,שני סוגי ההון אינם זהים. ההון האינטלקטואלי בנוי גם.(Ghoshal,998 ממרכיבים מבניים חומריים וגם ממרכיבים של יחסים, בעוד ההון החברתי בנוי כולו מיחסים בין

26 פרטים וקבוצות, ההון האינטלקטואלי שם במרכז את נושא ניהול ושימור המידע והידע בעוד הון החברתי מדגיש את חשיבותן של מערכות היחסים בארגון ובתוכן גם את העברת המידע, והידע. בהצגת המסגרת ההגדרתית של ההון החברתי בארגון הוגדר ההון האינטלקטואלי כ"שיתוף במידע ובידע" באופנות ההתנהגות אותן כולל ההון החברתי. המושגים לעיל (רשתות חברתיות, עבודת צוות, אינטגרציה התנהגותית והון אינטלקטואלי) הינם קרובים להון החברתי אך קיימת הבחנה בין כלל ההגדרות. יחד עם זאת, חלקים מתוך הגדרות אלו מוגדרים גם כחלקים מתוך ההון החברתי. הקושי של החוקרים להגדיר באופן אחיד את ההון החברתי יחד עם האבחנה המטושטשת בינו ובין מושגים דומים מובילים אותנו למסקנה כי קיים צורך ממשי בהגדרה חד משמעית למושג ההון החברתי. מטרתנו, בשלב הראשון לפתח מסגרת מושגית - הגדרתית למכלול ההון החברתי. הגדרת המושג על מרכיביו תוכל לתרום הן מבחינת המחקר והן מבחינה מעשית לארגונים אשר יוכלו לטפח ולנצל את ההון החברתי טוב יותר בעזרת מסגרת הגדרתית חד משמעית להון החברתי. 6

27 הגדרת השטחות למכלול ההון החברתי לשם בניית מסגרת הגדרתית באופן שיטתי מצאנו לנכון להיעזר בתורת השטחות, שהיא שיטה המאפשרת להגדיר באופן פורמאלי ושיטתי את רכיבי הבעיה או הסוגיה העומדת לפני חקירה (97.(Guttman, תורת השטחות שואפת להגדיר מראש באופן פורמאלי את מכלול התצפיות, ולבחון השערות אודות יחסי הגומלין בין המסגרת ההגדרתית לבין המבנה של התצפיות האמפריות (970.(Elizur, שטחה (Facet) הינה דרך לסווג משתנים לפי כללים קיימים (00 (Levy, השטחות מסווגות את התחום הנחקר ומהוות בסיס להגדרת המשתנים (sets) הנחקרים 007). (פרידמן, באופן פורמלי שטחות הן קבוצות במובן המתמטי, כלומר קבוצה שיש לה כלל, והתחום הנחקר הוא מכפלה קרטזיאנית של כל השטחות, כשמכפלה זאת מגדירה מרחב קרטזיאני (פרידמן, 007). נקודת המוצא למחקר בתורת השטחות היא תיאוריה ברורה, או לפחות הנחות תיאורטיות והשערות מוקדמות בדבר מבנה המושגים או התופעות הנחקרות. תורת השטחות יכולה לאפשר לגבש או לבנות תיאוריה על בסיס ממצאים אמפיריים, כשתיאוריה מוגדרת כ"השערה בדבר התאמה בין מערכת הגדרתית של מרחב התצפיות, המתבטאת במשפט המיפוי, והיבט של המבנה האמפירי של תצפיות אלו, וכוללת רציונל של השערה כזאת" (97.(Guttman, האסטרטגיה, שנתפסת כיעילה לביסוס תיאוריות מוצלחות, מתמקדת בתצפיות על ביטוייו המעשיים של המושג הנחקר, וכך מאפשרת להתייחס לנושא או לבעיה הנחקרים. במלים אחרות, נמצא הדבר מועיל להמשיג נושאים נחקרים בעזרת מרחב הפריטים המייצגים את הנושא, שהם נשוא התיאוריה הנחקרת (99 Hoffman,.(Shye, Elizur, & ההגדרה המוצעת למכלול של הון חברתי מבוססת על שלוש שטחות: אופנות ההתנהגות, רפרנטים ומסגרת חברתית. 7

28 996) Ghoshal, (Nahapiet & ציינו את שטחה A אופניות התנהגות חלק מחוקרי ההון החברתי בארגונים. האלמנט הקוגניטיבי כאחד ממאפייני הון זה מטרות משותפות מאפיין הן למשל, קוגניטיבי של ההון החברתי, ומשמעותו -הנכונות של הפרטים בארגון לפעול להשגת מטרות (a) משותפות ולכוון את פעולותיהם ליעדים וביצועים משותפים. חתירה למטרות משותפות מובילה להון חברתי ) Buren,999.(Leana & Van מאפין בולט נוסף בהון החברתי הוא מתן אמון. קיימים חוקרים ) Sitkin, Rousseau, Camerer, 998 (Burt, & הסוברים,כי מתן אמון באחרים דורש נכונות לפגיעות ונטילת סיכון. האמון נובע מכך שתוצאותיו של שיתוף פעולה הן מספקות וניתנות לתחזית. ההחלטה האם לתת אמון מורכבת משיקולי רווח והפסד ומהסיכויים שהאדם אשר בו בוטחים אכן ישתף פעולה. לכן, סיווגנו גם את האמון כקוגניטיבי תפיסתי (a). Nahapiet & Ghoshal ) מספר חוקרים התייחסו להיבט הרגשי של ההון החברתי לדעתם, פרטים שעובדים יחד, מזדהים זה עם זה ובוטחים.(998; Bolino et al., 00 אחד בשני, יעבדו בצורה יעילה יותר. לכן, יחסי הכבוד והערכה בין החברים בקבוצה, ותחושת (a) סיפוק וקרבה המתקבלות כתוצאה מכך מאפיינים את הפן האָפקטיבי -רגשי בהון החברתי. (a) הפן ההתנהגותי אינסטרומנטלי בא לידי ביטוי בפעולות כמו מאמץ משותף, עזרה הדדית, שיתוף פעולה, ושיתוף בידע. יצירת קשרים הדדיים ושיתוף פעולה בין העובדים מאפשר ניצול טוב של הידע, שימורו וניהולו. ומסייעת לשיתוף פעיל בידע דרך שימורו, נגישות למאגרים ולמומחים מקצועיים Shamsie,996).(Miller & שלושת האלמנטים האלו של שטחת אופני ההתנהגות נמצאו גם במחקרים קודמים.(Elizur et al., 99; Elizur & Guttman, 976; Elizur, 970; Elizur & Sagie, 997) (00) בעקבות מחקרם של Sternberg and Elizur אשר מצאו כי לנורמות תפקיד חשוב בשטחת ההתנהגות מצאנו לנכון להוסיף את הנורמות כאלמנט נוסף לשטחה.. 8

29 נורמות (a) הן סטנדרטים של התנהגות המקובלים על חברי הקבוצה ומתוארים כ"מה צריך לעשות"; סטנדרטים אלו נתפסים על ידי חברי הקבוצה כלגיטימיים ושכנגדם מעריכים את נאותות ההתנהגות (976 Sagarin,.(Birenbaum & נורמות משותפות מגבירות את ההון החברתי בארגון (99.(Fukuyama, בג'נרל אלקטריק, לדוגמא, עוצבה תצורת ההון החברתי בעזרת נורמות ארגוניות חזקות משותפות כמו פורמליות מועטה (שמתבטאת במספר דרגות היררכיות מעטות בין העובד הפשוט למנכ"ל החברה), חלוקת מידע וידע ולאו דוקא דרך רשת קשרים אישיים (998, (Byrne תצורת הון חברתי זו באה לידי ביטוי בתחושת שייכות של העובדים לארגון והתבטאה בתוצאות הארגוניות ג'נרל אלקטריק היתה אחת החברות הרווחיות בעולם בשנת כתיבת המאמר (998,.(Byrne לסיכום, השטחה הראשונה (A) היא שטחת אופנויות ההתנהגות הכוללת את האלמנטים (a) / (a) הבאים: הקוגניטיבי מטרות משותפות ואמון, האפקטיבי רגשי תחושת קרבה, (a) (a) האינסטרומנטלי / התנהגותי שיתוף במידע וידע והנורמטיבי קיום נורמות התנהגות בארגון. נורמות באות לביטוי במענה לשאלה "מה צריך לעשות". שטחה B רפרנטים התנהגותו של אדם מושפעת בדרך כלל מהתנהגותם של הסובבים בכל סביבה אותו. יש לאדם "אחרים משמעותיים אחים, חברים) המשפיעים על התנהגותו של הפרט " (הורים,.(Elizur, 970 ) מחקר זה עוסק בנעשה בארגונים, לכן כללנו בשטחה זו את העובד ואחרים משמעותיים עבורו בארגון. כמו חברים לעבודה, ממונה, והנהלה. משתנים אלה נכללו גם במחקרים קודמים שעסקו בניתוח התנהגות הפרט בסביבת העבודה ועמדותיו כלפי שינויים בארגון. 00) Sternberg,.(Elizur, 970; Stashevsky, 997; בהתאם לכך תכלול (TMT) (b),(b),(b) שטחה B את העובד עצמו את עמיתיו הממונה הישיר וההנהלה.(b) 9

30 שטחה C מסגרת חברתית ההון החברתי מבוסס על הקשרים של היחיד עם הקבוצות בארגון. המסגרת החברתית ה אי הקבוצה או הקבוצות בהן מתפקד הפרט - קבוצות, קטנות, קבוצות ביניים והארגון כולו. השטחה השלישית (C) מתייחסת למסגרות החברתיות המשמעותיות לתפקוד היחיד -,(c) והארגון. השטחה כוללת שלושה אלמנטים: הקבוצה הקטנה הצוות קבוצה גדולה מחלקה (c) והארגון כולו (c). לסיכום, המסגרת ההגדרתית של מכלול ההון החברתי כוללת את השטחות הבאות: שטחה A אופנויות התנהגות a הכרתי - קוגניטיבי (מטרות משותפות/ אמון) a רגשי - אפקטיבי (תחושת קרבה) a התנהגותי - אינסטרומנטלי (שיתוף במידע) a נורמטיבי בחינת כללים חברתיים מה מקובל שצריך לעשות שטחה - B רפרנטים: b העובד עצמו b עמיתים b ממונה b הנהלה שטחה - C מסגרת חברתית: b הצוות / קבוצה קטנה b מחלקה / קבוצה גדולה - b הארגון כולו - - 0

31 משפט מיפוי למכלול ההון החברתי: המסגרת להגדרת המכלול ניתנת לביטוי פורמלי במשפט אחד הנקרא משפט מיפוי ) Levy, 00). משפט המיפוי ממפה את האלמנטים של תצפיות המחקר ואת קבוצות האוכלוסייה הנחקרת לתחום של התגובות לגירויים הנחקרים. הוא מורכב ממספר סוגים של שטחות: שטחות תוכן, המסווגות את תוכן נושאי המחקר, שטחות האוכלוסייה ושטחת התגובה. שטחות התוכן מכילות את תוכן הנושא הנחקר. שטחות האוכלוסייה מסווגות את האוכלוסייה או האוכלוסיות הנחקרות. שטחת טווח התשובות מסווגת את קבוצת התשובות, או התגובות, שהנבדקים יכולים להשתמש בהן כדי להגיב על פריטי שטחות התוכן. לביטויים המשמשים במשפט המיפוי נוספים דברי קישור כדי להפוך את פעולת המיפוי של המשתנים והאלמנטים לטווח התשובות לדבר שאפשר לקרוא אותו, וכך הופכת פעולת המיפוי ל"משפט מיפוי" ) Levy,.(98 המשפט מייצג את כל רכיבי ההון החברתי כפי שבאו לידי ביטוי לעיל: B אופנויות התנהגות- A רפרנטים - b העובד a קוגניטיבית b עמיתים ההערכה של עובד (X ( את ההתנהגות ה a אפקטיבית של אינסטרומנטלית b הממונה a b ההנהלה a נורמטיבית מסגרת חברתית - C הצוות חיובית c בתפקוד c המחלקה מבחינת הון חברתי הארגון שלילית c משפט המיפוי משמש מנחה ליצירת השערות מבניות, לתכנון ואיסוף תצפיות (יצירת פריטים) ולניתוח הנתונים (00.(Levy,

32 המכפלה של השטחות מספקת = X X 8 צירופים או תבנים. אפשר לדגום את המכלול באופן שיטתי על ידי יצירת פריט אחד לפחות לכל תבנה. הפריטים אשר נוצרו כתוצאה מהצירופים השונים שימשו אותנו לבניית שאלון השטחות של ההון החברתי. להלן שאלות לדוגמא מתוך השאלון שנוצרו כתוצאה מחיבור האלמנטים במשפט המיפוי: שיתוף במידע (אינסטרומנטלי) (a) ההנהלה (b) והארגון (c) חברי ההנהלה (b) משתפים במידע (a) את עובדי הארגון (c) נורמות (a) הממונה (b) קבוצה קטנה (צוות) (c) לדעת הממונה עלי (b), חברי לצוות (c) צריכים לעבוד בשיתוף פעולה (a)

33 ת) ה ו השערות על מבנה המכלול השערות מבניות: התוצאות האמפיריות ישקפו את המרכיבים של המסגרת ההגדרתית ואת H- האלמנטים שלהם בצורה של אזורים ברורים. (A) שטחת אופנויות ההתנהגות שטחה זו היא כללית ומשותפת למחקרים רבים במדעי ההתנהגות, ויכולה למלא תפקידים שונים לפי ההקשר עם השטחות,(Sagie, 99) האחרות. במחקרים קודמים היא מלאה לפעמים ממתן תפקיד ולפעמים מקטב (98,(Elizur, לפי ההקשר. הואיל וההון החברתי בא לידי ביטוי בביצוע אנו משערים שהשטחה תהיה ממתנת, כאשר ההתנהגות האינסטרומנטלית במרכז והאופנה הקוגניטיבית, הרגשית נורמטיבית מסביב. מבנה דומה נמצא בעבר במחקר על הנעה להישג (978.(Elizur, - שטחת אופנויות ההתנהגות (A היה ממתנת. H- (B שטחת הרפרנטים ) בשטחה זו לא ראינו מקום לנבא סדר מסוים, לכן אנו - מצפים כי שטחה זו תהיה מקטבת (פולארית), היינו רכיבי השטחה יקבילו לכיוונים השונים מהמרכז בצורה של פלחים (גזרות). כל אחד מארבעת הרפרנטים: העובד, עמיתיו, הממונה וההנהלה ימוקמו בכיוון שונה של המרחב המושגי. גם במחקרים קודמים (997 (Stashevsky, נמצא כי שטחת הרפרנטים הינה מקטבת. ולכן נשער כי H- שטחת הרפרנטים (B) תמלא תפקיד מקטב.

34 שטחת המסגרת החברתית (C) צפויה לסדר את המרחב בצורה קווית ישרה. הסדר מבוסס על מידת האינטנסיביות של החברות בקבוצה, מהיחידה האינטימית ביותר בה משתתף העובד הצוות, אל המחלקה הרחוקה יותר מהעובד, והארגון כולו אשר הקשר של העובד מן השורה אליו פחות הדוק. - H- שטחת המסגרת החברתית (C) תהיה קווית, ישרה. אנו משערים כי שתי השטחות הראשונות A ו- B יחד יצרו מבנה דו סידרי, רדיאלי, כאשר שטחה אחת ממתנת והשניה מקטבת ביחד הן יוצרות מבנה מעגלי, דו סידורי המכונה רדקס,.(Radex) - המבנה המתקבל משתי השטחות כולל יהיה מעגלי מבנה B ו- A H- של רדקס. הצרוף של כל השטחות יצור מבנה כולל בצורת חרוט - H-6 המבנה הכולל של המכלול יהיה בצורה של חרוט- קונוס לאחר תיאור ותיקוף מבנה המכלול של "הון חברתי", נבחן את קשריו של ההון החברתי עם ביצועי העובדים, ויוצג מודל המתאר כיצד משפיע ההון החברתי על ביצועי עובדים תוך קשרים, תיווך ומיתון של משתנים נוספים מנהיגות תומכת הון חברתי, אנרגיה, מעורבות וחוללות עצמית.

35 ב. מהון חברתי לביצועי עובד למרות שחוקרים רבים טוענים כי קיימת השפעה של הון חברתי על ביצועים Nahapiet & Ghoshal, 998; Rousseau, Sitkin, Burt, & Camerer, 998; ).(Ring, 996 כמעט ולא נמצא קשר ישיר בין הון חברתי פנים-ארגוני לביצועי עובדים. נמצאו קשרים בין הון חברתי למשתנים אשר מקושרים לביצועי עובדים או משפיעים על ביצועי עובדים אך אינם מודדים את ביצועי העובד באופן ישיר או שהם מהווים רק חלק מתוך התמונה הכוללת של ביצועיו בארגון. כך למשל קושר ההון החברתי - (Dess & Show, 00) למשתנים כמו הפחתת היעדרויות ותחלופה היעדרויות ותחלופה הינן אינדיקטור לביצועי עובדים בארגון אך אינם משקפים את טיב הביצוע (Boudreau & Ramstad, 997) של העובדים. הון אינטלקטואלי אשר כפי שכבר צוין הוא ספציפי לתחום מסוים של ביצועים בתחום ניהול, שימור והעברת מידע וידע,(Martin, 00) אולם לאו דוקא לתחומי ביצוע אחרים. יצירתיות עובדים אשר תורמת רבות לביצועים בתנאים מסויימים (בהם יש צורך בחדשנות ויוזמה) אך לא בכל,(Oh et al., 006) מצב, חוזים פסיכולוגים המשקפים את ההתאמה בין ציפיות העובדים ומימושן אך לא את ביצועיהם, ומחויבות (00 Papamarcos, (Watson & שהינה פרמטר של מוטיבציה של עובדים אך לא בהכרח מצביעה על ביצועים. ניסו לבחון השפעת הון חברתי על ביצועים של (00) Liu and Shaffer מנהלים מקצועיים managers) (expatriate המוצבים בארצות שונות. הון הן בדקו חברתי על ידי דיווח עצמי של המנהלים בנושאים כמו שיתוף במידע וידע ופיתוח כפיפים ומצאו קשר לביצועים שנמדדו אף הם על ידי דיווח עצמי בנושאים כמו עמידה (00) גם Moran בזמנים, אך לא בדקו דיווח אובייקטיבי אודות ביצועיהם. בחן השפעה של הון חברתי על ביצועי מנהלים אך מצא רק השפעה על משתנים Leana and Van המקושרים לביצועי עובדים כמו יצירת שגרה ואווירת חדשנות. (999) הציעו שהון חברתי אינו משפיע באופן ישיר על ביצועי הארגון וביצועי Buren העובדים אלא משפיע באופן עקיף דרך מנגנונים כמו מכניזם לפעילות משותפת, יצירת

36 ארגון גמיש יותר, הצדקת מחויבות היחיד לטובת הכלל ואיפשור יצירת הון אינטלקטואלי בארגון. כמוהם, אנו סוברים כי הון חברתי אמנם משפיע על ביצועי עובדים אך לא Shaw, Duffy, Johnson, and Lockhart באופן ישיר. אלא דרך משתנים מתווכים. (00) מצאו כי תחלופת עובדים הינה משתנה מתווך בין הון חברתי לביצועי עובדים. ( אך מחקרם נערך ברשת מסעדות (בה רמת התחלופה הגבוהה מובנית היא ולא בארגון יצרני. (996) Brown and Leigh מצאו קשר בין סביבה תומכת, שחלק ממאפיינה חופפים למאפייני ההון החברתי לבין ביצועים בתיווך מעורבות ומאמץ. תומכים בהם (999) Leana and Van Buren אשר טענו כי הון חברתי בארגון יוצר מנגנונים של מוטיבציה ומחויבות. (98) Pinder מציין את חשיבות בחינת השפעת סוגי מוטיבציה על סיטואציות בעבודה ועל ביצועי העובדים. בעקבות מחקרים אלו החלטנו לבחון שני משתני הנעה (מוטיבציה) אנרגיה (שהוא מושג אשר המחקר אודותיו הוא מועט) ומעורבות כמתווכים בין ההון החברתי ובין ביצועי העובדים, וכן נבחן מיתון של משתנים אלו על ידי המשתנה חוללות עצמית, שאף הוא משתנה של הנעה. לפני בחינת השפעת ההון החברתי על הביצועים ולשם הבחנה בין רכיבי ההון החברתי למקורותיו, בחרנו לבחון משתנה אשר לדעתנו משפיע על היווצרות אקלים ההון החברתי בארגון - מנהיגות תומכת הון חברתי. בתרשים מוצג המודל המשוער של הקשר בין המשתנים שהוצגו לעיל. התרשים מתאר כיצד המשתנה "הון חברתי" משפיע על ביצועי העובדים בתיווך משתני המוטיבציה אנרגיה ומעורבות. בתרשים מוצגת השפעתו הממתנת של המשתנה "חוללות עצמית על משתנה האנרגיה. בנוסף מוצג כיצד "מנהיגות תומכת הון " חברתי" משפיעה על ההון החברתי ובכך על המודל כולו. 6

37 תרשים מס' : סיכום מודל המחקר המשוער. חוללות עצמית הון חברתי אנרגיה ביצועי עובדים מנהיגות תומכת הון חברתי מעורבות בהמשך נדון במודל המחקר, מרכיביו ופיתוח ההשערות. המשתנה הראשון בו נדון, הינו המשתנה הראשון במודל - משתנה ה "מנהיגות תומכת הון חברתי". 7

38 מנהיגות תומכת הון חברתי - behaviors leadership supportive אחד הגורמים החשובים להיווצרות הון חברתי פנים-ארגוני הינו תמיכת מנהיגות הארגון,00) Show.(Kuo, 00; Harris & Chapman, 00; Dess & ויש אף הטוענים כי תמיכת הנהלת הארגון חשובה להתקיימות ההון החברתי יותר מפרמטרים אחרים של ההון החברתי כמו אמון (006.(Raymond, Netemeyer, Boles, McKee, and תמיכת מנהיגות הארגון הוגדרה על ידי כתמיכה והתחשבות אותן מקבל העובד ממנהיגות הארגון. מנהיגות (997) McMurrian ארגון תומכת מתייחסת לעובדים באופן הוגן, מעודדת תקשורת דו צדדית ומכירה בתרומת העובד למימוש מטרות הארגון (00.(Humphreys, מנהלים שונים בדרך שבה הם מציבים דרישות ארגוניות, מפקחים ומתגמלים את עבודת הכפופים להם. סגנון מנהיגות תומך מאפשר לכפיפים לשגות בלי לחשוש מתוצאות השגיאה, ומעניק להם שליטה על עבודתם וידע כיצד להשיג את מטרותיהם 006) Leigh,.(Brown & (stress) בחנו את השפעת תמיכת מנהיגות הארגון על מתח (00) Chiu et al. וכוונות עזיבה של עובדים, ומצאו השפעה של תמיכת מנהיגות הארגון בהפחתת משתנים אלו. (006) Brown and Leigh בדקו את השפעת מנהיגות תומכת על אנשי מכירות. הם מצאו כי בארגונים בהם נתפסה ההנהלה כתומכת, חשו העובדים כי הם תורמים תרומה משמעותית לארגון, התפקיד שלהם נתפס כמאתגר יותר והם והשקיעו מאמץ רב יותר בעבודתם מאשר בארגונים בהם ההנהלה לא נתפסה כתומכת. בנוסף מצאה הספרות בתחום הארגוני קשר חיובי בין תמיכת מנהיגות הארגון למורל (Coote et al., 00) העובדים 000),(Fisher, תחושת הוגנות, והעצמת עובדים והגברת מוטיבציה ומעורבות בתפקיד (990.(Kahn, הבחינו בין תמיכת מנהיגות גנרית (תמיכת מנהיגות (00) Schneider et al. המתרחשת על פני מגון רחב של סיטואציות ותוצאות) ותמיכת מנהיגות ספציפית (תמיכה שמרוכזת בנושא מסוים כמו "שירות" או "בטיחות") ומצאו כי תמיכת מנהיגות בשירות הובילה 8

39 לאקלים שירותי יותר. כלומר, תמיכת מנהיגות "ספציפית" הניבה שיפור מדיד באותו נושא (007) "ספציפי". Carmeli and Schaubroeck גם מצאו כי תמיכת מנהיגות ספציפית בנושא יצירתיות מגבירה את היצירתיות בארגון ותמיכת מנהיגות בנושא איכות השירות משפרת את אקלים איכות השרות בארגון (007b.(Carmeli, (00) בדקו את נושא תמיכת Connor, Kadel-Taras, and Vinokur-Kaplan מנהיגות הארגון בארגונים ללא מטרות רווח. הם מצאו שכאשר מנהיגות הארגון ביצעה פעולות תמיכה ספציפיות לתוצאות הרצויות (כמו סיפוק מידע המקל על קבלת החלטות וסיוע בתכנון שינויים) הצליח הארגון להגיע לתוצאות טובות הרבה יותר בפתרון בעיות חברתיות מאשר בארגונים בהם לא היתה תמיכה ספציפית של הנהגת הארגון. (00), אנו סבורים כי תמיכת מנהיגות "ספציפית" בהון בדומה ל al. Schneider et חברתי תוביל ליצירת אקלים של הון חברתי בארגון. היות והון חברתי הוא מטיבו סוג של אקלים ארגוני (00,(Dutton, מציעים אנו כי תמיכת מנהיגות הארגון בהון חברתי תוביל להון חברתי גבוה יותר. למשל al. (00), Coote et מצאו כי תמיכת מנהיגות הארגון מסייעת להתאמה בין מטרות הארגון למטרות העובד. היות ו"מטרות משותפות" הינו אחד ממאפייני ההון החברתי, מתחזקת טענתנו כי תמיכת הנהגת הארגון תהיה בקשר חיובי עם ההון החברתי בארגון. מנהיגות המתאפיינת בעידוד יצירת קשרים חיוביים בין העובדים והקבוצות בארגון ומדגישה היבטים כמו יצירת אמון, שיתוף במידע וידע, הבאה למודעות של מטרות הארגון ועידוד נורמות לשיתוף פעולה, היא מנהיגות התומכת בהון חברתי, ולכן קרוב לודאי שמנהיגות כזו תפתח אקלים של יחסי גומלין חיובים בין העובדים, בין הקבוצות השונות בארגון ובין מנהיגות הארגון ותביא לחיזוק ההון החברתי בארגון. מכאן אנו משערים את leadership ) השערה מס' H- ימצא קשר חיובי בין רמת תמיכת המנהיגות (supportive behaviors לבין רמת ההון החברתי של העובדים בארגון. 9

40 אנרגיה נושא האנרגיה נחקר ונלמד בתחומי הפיזיקה, הכימיה, האלקטרוניקה, החשמל, הביולוגיה, הספורט ועוד. בעולם העבודה נערך שימוש יומיומי במושג אנרגיה - של העובדים ושל הארגון, אך המחקרים בנושא האנרגיה בעולם העבודה הינם ספורים. (006) ההגדרה הפיזית של אנרגיה Princeton university wordnet לפי היא "היכולת של מערכת פיזיקלית לעבוד".כשבוחנים התייחסויות לאנרגיה של האדם מוצאים Princeton) שאנרגיה היא "מאמץ רב, סגנון חי ומלא דמיון, יכולת בריאה לפעילות נמרצת".(Quinn, 006) הגדרה נוספת: להיטות ויכולת לפעולה ( university wordnet, 006 מושג האנרגיה הושאל מתחומי הכימיה והפיזיקה לתחום מדעי ההתנהגות. קיימים (Bruch and Ghoshal, 00) מחקרים על "אנרגיה של ארגונים" ו"אנרגיה של עובדים" ) Ducan,99 (Quinn & Dutton,00; Marks,977; Cheristensen & אולם עד כה מושגים אלו לא הוגדרו ולכן לא ברור למה אנו מתכוונים בהתייחסות לאנרגיה; האם אנרגיה אנושית היא תכונת אישיות, מצב רוח או התנהגות? (McCrea, מודל חמש התכונות הגדולות- The five factor model of personality חילק את מרבית תכונות האישיות traits) ( Personality ל- Costa, & Busch, 986) קטגוריות. מאפיין האישיות הראשון מוחצנות (Extraversion) מאופיין על ידי מספר תכונות אישיות ובניהן אקטיביות ואנרגטיות (990.(Goldberg, כלומר, לפי המודל אנרגטיות היא תכונת אישיות קבועה. מודל זה זכה לביקורת רבה, במיוחד בנושא התאמתו לחיי העבודה Thayer, ) Mood - חוקרים אחרים טענו כי אנרגיה היא מצב רוח.(Schmit & Ryan, (99 Lane, 00 (99; Matthews, Jones, & Chamberlain, 990; lane & הנושא של מצבי רוח קשה להגדרה היות ומצב רוח איננו מוגדר במשכו או ביציבותו (00.(Shirom, אנו משערים שהאנרגיה של העובדים מושפעת הן ממשתנים הקיימים בארגון והן Personality Trait איננה מתאימה ממשתנים אישיים ולכן מדידת האנרגיה כ- mood או כ.Behavioral Trait למחקר זה. אנו מתייחסים אליה כאל "מאפיין התנהגותי" גם חוקרי הארגונים אשר בחנו את המושג אנרגיה הגדירו אותו באופנים שונים, חוקרים רבים 0